O Papel Estratégico do CSC por uma Visão Analítica dos Dados de RH
Cada vez mais, no contexto atual de Serviços Compartilhados, os CSCs deixam de atuar simplesmente como centralizadores de processos transacionais para emergirem também como Centros de gestão do conhecimento. Entretanto, para que essa transição ocorra de forma plena, os líderes de CSC devem possuir os instrumentos certos e saber utilizá-los de modo a adequar-se ao novo momento. Toda informação a respeito dos colaboradores do Centro deve ser interpretada e convertida em ações que, de fato, agreguem valor ao CSC. É nesse cenário que a área de Recursos Humanos (RH) dos Centros deve passar a adotar uma visão mais analítica e empreender uma mudança em seu perfil de atuação.
Um estudo recente promovido pela SHL Talent Measurement com mais de 600 profissionais da área mostrou que menos da metade das empresas globais usam qualquer tipo de informação objetiva durante a tomada de decisões de RH – e menos de 25% delas têm pleno entendimento do potencial da análise dos dados que a área oferece. Aliado a isso, o fato de que apenas 4% dessas empresas desenvolveram a capacidade de antecipar análises mostra que uma enorme quantidade de informações está sendo simplesmente desperdiçada pelas organizações. Essa relutância em utilizar esse tipo de análise acaba escondendo diversas oportunidades de melhoria estratégica para o CSC ao, por exemplo, fazer com que os gestores não deem a devida atenção às particularidades do perfil de cada colaborador. Por vezes, também há dificuldades de acesso rápido ou faltam meios de se alcançar essas informações, como ilustram alguns gráficos, do mesmo estudo.
O primeiro gráfico aponta essa deficiência na análise dos dados ao revelar que apenas 20% dos respondentes estão satisfeitos com a capacidade dos sistemas que utilizam em gerenciar dados dos colaboradores.
O segundo gráfico, por sua vez, nos indica a dificuldade de acessibilidade de alguns dados, assinalando que, em 83% das empresas alcançadas pelo estudo, os sistemas de informação de RH ainda não são acessíveis via smartphones ou dispositivos móveis em geral.
Para acompanhar o ritmo da mudança do papel dos CSCs na estratégia das grandes empresas, é fundamental que os líderes utilizem a análise de dados como um elemento chave para conhecer melhor seus colaboradores, oferecendo a eles treinamento adequado. Não basta simplesmente observar os números de forma superficial; o líder deve ir além de apenas apontar um turnover alto ou alguma desmotivação nos colaboradores: ele precisa preocupar-se com as suas curvas de aprendizagem, com o grau de inovação gerado e com o impacto de programas de treinamento, por exemplo. As informações encontradas no Centro de Serviços e o grande número de transações realizadas em seu ambiente dizem muito a respeito de toda a empresa. Se esses dados forem identificados e aplicados de forma correta, podem se tornar conhecimento para a empresa e permitir que o CSC atinja um novo patamar em termos de maturidade analítica. O Centro de Serviços poderá, então, utilizar as informações que possui a respeito de seus colaboradores, tais como histórico acadêmico, idade, perfil ou treinamentos realizados para alocá-los nos processos corretos, melhorar a tomada de decisão e pensar estrategicamente a respeito do material humano da empresa, contribuindo para um aumento de produtividade em geral.
A mudança no modo como os dados dos colaboradores são encarados e analisados também deve servir para que o tradicional foco na rotina do CSC seja substituído por uma visão holística dos processos; os líderes devem ser encorajados a olhar o panorama global e a pensarem no negócio. Com uma análise de dados mais avançada, é possível adotar as melhores abordagens para a organização de pessoas e identificar funcionários de alto potencial. Conhecer o colaborador permite uma maior personalização no modo como ele é treinado e gerido, o que torna mais fácil desenvolver em cada um o modo ideal de pensar e tomar decisões para cada atividade. Essa utilização mais robusta dos dados adquiridos, em médio prazo, também encoraja iniciativas, tais como o desenho de trilhas de carreira em CSCs, que são essenciais para garantir a retenção e o engajamento dos colaboradores.
Para qualquer líder, a busca por tendências e padrões comportamentais e de conhecimentos técnicos nos funcionários deve ser constante. Para isso, a análise de dados jamais deve ser subutilizada; todas as fontes de informação são relevantes e devem ser interpretadas de modo a gerar ações que potencializem as habilidades individuais de cada um e estimulem tomadas de decisão inteligentes. O mais importante é saber desenvolver formas de mapear e cruzar informações de colaboradores com o que estiver ao alcance do líder, seja pela utilização de complexas ferramentas de BI (Business Intelligence), seja pela aplicação de perguntas direcionadas no momento da contratação do candidato e após o período de adaptação do colaborador, em intervalos regulares.
Autor: SSConnection
06/10/2014
