Pressão pela produtividade tem levado diretores e gestores de CSCs a discutirem alternativas para motivar suas equipes
Organizações do mundo inteiro têm discutido a importância estratégica do uso de políticas de retenção de talentos para se alcançar melhores resultados e reduzir custos. A gestão de pessoas se mostra ainda mais desafiadora nos Centros de Serviços Compartilhados (CSCs): como manter motivados funcionários focados na eficiência e dedicados às atividades transacionais?
Em pesquisa realizada, em 2013, pelo Instituo de Engenharia de Gestão (IEG), 92% dos CSCs pesquisados disseram possuir políticas de retenção de pessoas. A pesquisa revela que a participação nos lucros é utilizada por 79% dos CSCs; o bônus por desempenho e prêmios por qualidade e inovação praticados por 62%; enquanto apenas metade possui práticas relacionadas à estrutura do processo de carreira do colaborador.
Mas será que a recompensa financeira é suficiente para manter esses profissionais dentro das empresas?
A remuneração pode ser um fator importante para atração dos profissionais, mas não de retenção. Por isso, as pesquisas de clima organizacional vêm sendo cada vez mais utilizadas pelas empresas, para identificar possíveis erros ou pontos de melhorias na área de gestão de pessoas. Este indicador revela o grau de satisfação da equipe, fator que influi diretamente na motivação e produtividade.
A conquista de um bom clima no ambiente corporativo pode ser obtida através de ações que não estão necessariamente ligadas à recompensa financeira e sim às oportunidades de desenvolvimento, ao reconhecimento, à autonomia e à qualidade de vida do colaborador no trabalho. Atitudes positivas, alegria no ambiente de trabalho, criatividade, autoestima e engajamento dos funcionários, são alguns dos resultados encontrados por organizações que investem nesse tipo de gestão. Ao contrário, em um clima ruim, haverá tensão, rivalidades, desinteresse, erros constantes e grande rotatividade de funcionários.
Hoje, a área de gestão de pessoas atua na integração dentro da organização, desenvolve as potencialidades e habilidades de cada colaborador, possibilitando a autorrealização, reduzindo assim os custos de um alto turnover, além de facilitar a contratação de profissionais engajados e muito mais produtivos.
Diretores e líderes de CSCs têm discutido alternativas que visam a capacitação e o desenvolvimento profissional de seus colaboradores, estruturando, por exemplo, planos de treinamento e job rotation, possibilitando a evolução da carreira, inclusive, para atuar nas unidades clientes.
Mapear competências e criar planos de capacitação customizados, que supram gaps de conhecimento e permitam o desenvolvimento dos colaboradores, também vêm sendo trabalhadas para motivar aqueles mais engajados com o crescimento profissional.
No entanto, motivar os 15% que são potenciais talentos é uma tarefa mais simples, já que estes profissionais possuem um perfil autoengajado. Mais difícil é motivar a base da pirâmide, os outros 85% dos colaboradores que, apesar de não se destacarem, cumprem o seu papel.
A criação de um modelo claro de avaliação de desempenho que meça o cumprimento de metas – equilibrando metas da empresa, da área e pessoais – e que possua competências claras de cada colaborador, se torna fundamental para a gestão de pessoas. Assim, a meritocracia se torna real e motivadora para os que realmente querem desempenhar um bom trabalho.
Além das políticas de RH e modelos de gestão que visam a valorização do profissional, técnicas de comunicação interna e de employer branding também podem contribuir para criação de um clima organizacional favorável, mantendo o espírito de equipe e fazendo com que os colaboradores entendam a importância do seu trabalho individual, para que a empresa como um todo atinja o sucesso.
Fonte: Pesquisa CSC 2013 – Instituto de Engenharia de Gestão (IEG)
