O conjunto de h\u00e1bitos, cren\u00e7as, valores e comportamentos compartilhados na empresa, formam o conceito de cultura organizacional.<\/p>\n\n\n\n
Essas caracter\u00edsticas criam uma \u201cidentidade\u201d na organiza\u00e7\u00e3o, definindo como ela otimizar\u00e1 seus processos e conduzir seus neg\u00f3cios.<\/p>\n\n\n\n
Inicialmente ela se forma pelos valores do seu fundador e, com o tempo, ela se molda atrav\u00e9s das intera\u00e7\u00f5es e processos compartilhados por seus colaboradores.<\/p>\n\n\n\n
Uma das grandes refer\u00eancias te\u00f3ricas da cultura organizacional \u00e9 o livro \u201cOrganizational Culture and Leadership\u201d do psic\u00f3logo Edgar Schein.<\/p>\n\n\n\n
Em uma de suas cita\u00e7\u00f5es na obra, Schein enfatiza: \u201ca cultura representa para grupos e organiza\u00e7\u00f5es o mesmo que car\u00e1ter para indiv\u00edduos\u201d.<\/p>\n\n\n\n
O pioneiro<\/strong> na classifica\u00e7\u00e3o da cultura organizacional foi o especialista em behaviourismo Charles Handy, com seu livro Como compreender as Organiza\u00e7\u00f5es <\/em>(Jahar, 1976).<\/p>\n\n\n\n Em sua teoria, o autor parte dos canais de poder dentro da estrutura organizacional para determinar qual elemento se sobressai na cultura, criando as seguintes tipologias:<\/p>\n\n\n\n Neste tipo de cultura corporativa, os colaboradores s\u00e3o totalmente orientados a conquistar resultados.<\/p>\n\n\n\n Isso pode acabar gerando um clima de competi\u00e7\u00e3o, que nem sempre \u00e9 saud\u00e1vel para a companhia.<\/p>\n\n\n\n A cultura do poder \u00e9 bastante comum em empresas pequenas. <\/p>\n\n\n\n Devido \u00e0 grande possibilidade de conflitos internos, decorrente do poder centralizado, elas podem ter seu crescimento limitado, principalmente por n\u00e3o permitirem o crescimento e\u00a0desenvolvimento\u00a0de habilidades de seu capital humano.<\/p>\n\n\n\n Na cultura de pap\u00e9is, o foco fica nas fun\u00e7\u00f5es desempenhadas por cada um dos colaboradores.<\/p>\n\n\n\n Ou seja, os n\u00edveis hier\u00e1rquicos s\u00e3o bem estabelecidos, por\u00e9m, por este mesmo motivo, h\u00e1 uma falta de flexibilidade na execu\u00e7\u00e3o das tarefas, j\u00e1 que cada funcion\u00e1rio s\u00f3 realiza o que est\u00e1 determinado a ele.<\/p>\n\n\n\n Os procedimentos s\u00e3o bem definidos e podem ser at\u00e9 engessados, n\u00e3o dando muito espa\u00e7o para novas ideias e melhorias dos processos.<\/p>\n\n\n\n Isso pode trazer uma certa lentid\u00e3o na realiza\u00e7\u00e3o dos trabalhos.<\/p>\n\n\n\n Este tipo de cultura resulta em profissionais mais acomodados, que n\u00e3o se preocupam com seu crescimento dentro da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Outra caracter\u00edstica da cultura de pap\u00e9is \u00e9 a falta de intera\u00e7\u00e3o e comunica\u00e7\u00e3o entre os profissionais e setores, o que pode dificultar a solu\u00e7\u00e3o de problemas e cria\u00e7\u00e3o de novas ideias.<\/p>\n\n\n\n As companhias que trabalham com a cultura de tarefas se destacam, pois contam com profissionais espec\u00edficos para realizar determinados tipos de tarefas e isso agrega bastante conhecimento \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Neste tipo de cultura, o foco dos colaboradores est\u00e1 na solu\u00e7\u00e3o dos problemas, admitindo pessoas preparadas para lidar com os mais diversos tipos de situa\u00e7\u00e3o, que n\u00e3o gostam de mesmice e previsibilidade.<\/p>\n\n\n\n Os profissionais e a empresa s\u00e3o bastante flex\u00edveis e o ritmo da rotina de trabalho \u00e9 ditada pelos acontecimentos.<\/p>\n\n\n\n A cultura de tarefas costuma influenciar de maneira positiva no clima organizacional da empresa, j\u00e1 que valoriza e d\u00e1 liberdade para que seus colaboradores deem ideias e proponham solu\u00e7\u00f5es \u2014 isso t\u00eam o grande poder de mant\u00ea-los motivados. <\/strong><\/p>\n\n\n\n A cultura de pessoas, como o pr\u00f3prio nome sugere, \u00e9 focada nas pessoas que fazem parte da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Ou seja, as empresas que adotam este tipo de cultura valorizam muito o trabalho de seus funcion\u00e1rios, a integra\u00e7\u00e3o da equipe e o crescimento profissional de cada um dos seus talentos.<\/p>\n\n\n\n Nesse tipo de companhia, o colaborador \u00e9 colocado em primeiro lugar, tendo espa\u00e7o para dar ideias e pontos de vista que ser\u00e3o levados em considera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m disso, fatores como plano de carreira e reten\u00e7\u00e3o de talentos s\u00e3o muito bem trabalhados pelos gestores, que buscam a forma\u00e7\u00e3o de l\u00edderes que possam continuar com o seu legado, garantindo o crescimento das pessoas junto com o crescimento da empresa.<\/p>\n\n\n\n Mesmo que seja muito bom para o colaborador, esse tipo de cultura empresarial, \u00e0s vezes, peca por focar muito em seus talentos e deixar de prestar aten\u00e7\u00e3o em outros fatores importantes: como o relacionamento com os parceiros, cuidados com a infraestrutura, dentre outros.<\/p>\n\n\n\n Por isso, \u00e9 necess\u00e1rio ficar atento para n\u00e3o perder o equil\u00edbrio!<\/p>\n\n\n\n Para conseguir identificar qual o tipo de cultura aplicada pela sua empresa o planejamento estrat\u00e9gico \u00e9 fundamental para definir os caminhos a serem seguidos, incluindo o tipo de cultura empresarial a ser adotado.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" O que \u00e9 cultura Organizacional O conjunto de h\u00e1bitos, cren\u00e7as, valores e comportamentos compartilhados na empresa, formam o conceito de cultura organizacional. 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Empresas que s\u00e3o regidas pela cultura do poder s\u00e3o aquelas que concentram a lideran\u00e7a em uma \u00fanica pessoa, que comumente \u00e9 o dono ou o gerente da organiza\u00e7\u00e3o.<\/h5>\n\n\n\n
2. Cultura de pap\u00e9is<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
3. Cultura de tarefas<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
4. Cultura de pessoas<\/strong><\/h3>\n\n\n\n